“We besparen niet alleen kosten, het stimuleert ook het denken buiten de kaders.”

In het kort

Bij Marvo Technologies in Tilburg is leren geen project, maar gewoon dagelijkse praktijk. Bij Marvo staat geen opleidingshuis of HR-afdeling. Wat er wél staat: een stevig team van achttien man, een slim systeem van kennisoverdracht en elke week een technisch uurtje dat heilig is.

“Iedereen komt hier binnen om te leren,” zegt mede-eigenaar Nellie van Uffelen. En dat is te merken: aan het enthousiasme op de werkvloer, aan de oplossingen die medewerkers zelf bedenken en aan de rust die ontstaat doordat mensen weten wat ze kunnen, en waar ze nog in willen groeien.

Leren als noodzaak én ambitie

Bij Marvo draait alles om specialistisch CNC-draaiwerk: het verspanen van metaal en kunststof. En wie bij Marvo binnenkomt, doet dat om te leren. “We hebben daarom de mensen op de vloer ook ingedeeld in vier niveaus: leerling, aankomend, vakvolwassen en specialist,” vertelt Nellie. “Zodat uiteindelijk iedereen specialist wordt.”

Dat is ambitieus, erkent ze. “Maar bij ons werken mensen aan zulke geavanceerde machines, daar kun je niet zomaar op losgelaten worden.” Zeker niet omdat Marvo niet werkt met verregaande taaksplitsing. “Bij grote draaierijen heb je mensen die alleen programmeren, of alleen ombouwen. Bij ons doet de draaier alles zelf: programmeren, meten, werkvoorbereiding. Dat vraagt wat van mensen, maar maakt het werk ook veel leuker.”

De behoefte aan een stevigere leercultuur werd extra duidelijk na het invullen van de Leercultuurscan van de Hogeschool Windesheim. “Toen zijn we het echt systematischer gaan aanpakken. We hebben ontwikkelgesprekken ingevoerd en per medewerker in kaart gebracht welke machines ze beheersen en waar ze nog in kunnen groeien.”

Informeel én gestructureerd leren

Leren bij Marvo gebeurt elke dag op de werkvloer. Maar er zit wél een duidelijke structuur achter. “Iedereen leert van elkaar. Een leerling loopt mee met een aankomend vakvolwassene, of een vakvolwassene met een specialist.” Die keten zorgt voor constante kennisoverdracht.

Een van de belangrijkste initiatieven is het wekelijkse technisch uurtje. “Dat is ooit begonnen omdat onze specialist zag dat we veel geld uitgaven aan snijgereedschappen. Hij zei: kunnen we dat niet slimmer doen?” Het werd een wekelijks overlegmoment, elke dinsdag om tien uur, waarin problemen en oplossingen worden gedeeld.

“Het klinkt simpel, maar het levert gigantisch veel op,” zegt Nellie. “We besparen niet alleen kosten, het stimuleert ook het denken buiten de kaders. Zo vonden collega’s samen een manier om een lastig materiaal te bewerken zonder een dure nieuwe tool aan te schaffen. Gewoon door slimmer te programmeren.”

Daarnaast zijn er ontwikkelgesprekken waarin medewerkers samen met hun begeleider en iemand van de directie reflecteren op hun groei. “Dat is geen functioneringsgesprek van twintig jaar geleden, maar een gesprek dat zich specifiek richt op ontwikkeling. Wat kun je al en waar wil je naartoe?”

Meer kennis, meer plezier, minder verloop

De aanpak werpt zijn vruchten af. “Er is veel minder ruis op de werkvloer. Iedereen weet waar hij staat en wat hij nog wil leren.” Ook het werkplezier is toegenomen. “Doordat mensen meer weten en meer kunnen, kunnen ze elkaar helpen. Dat maakt het werk leuker en uitdagender.”

Marvo merkt bovendien dat de aanpak helpt bij het binden van medewerkers. “Een van onze jongens liep een dag mee bij een groot bedrijf waar het werk helemaal was opgedeeld. Hij zei achteraf: ik stond soms gewoon een half uur te wachten. Dat heb je hier nooit. Hier kun je altijd door.”

En het technisch uurtje? Dat is heilig. “Sommige werkgevers zouden zeggen: hup, aan het werk. Maar het levert zoveel op, dat we het nooit meer schrappen. Juist in drukke tijden is het belangrijk.”

Bijvangst & inzichten: ruimte en vertrouwen

Naast wat het team leert, levert het proces ook Nellie persoonlijk veel op. “De ontwikkelgesprekken aan het eind van het jaar met de medewerker, begeleider en twee mensen van de directie zijn voor mij echt waardevol. Daar komt zóveel uit.” Ze ziet hoe mensen zich uitspreken, doelen formuleren en met nieuwe energie verder gaan. “Het gaat niet over functioneren, maar over waar iemand naartoe wil. Dat maakt het gesprek anders – en veel leuker.” Ze merkt dat deze gesprekken ook haar blik hebben veranderd: “Je ziet ineens hoeveel potentie er is. En dat je als organisatie dat alleen maar hoeft te faciliteren.”

Een onverwachte bijvangst van de leercultuur is het creatieve vermogen van het team. “Omdat mensen ruimte krijgen en voelen dat hun ideeën serieus genomen worden, komen ze ook met oplossingen waar je zelf niet op komt,” zegt Nellie. “Vanuit de draaierij zelf kwamen bijvoorbeeld allerlei slimme ideeën die we via de Techniekcoalitie konden uitvoeren.”

Het vertrouwen dat medewerkers krijgen, zorgt voor een open sfeer. “Niemand lacht je uit als je iets niet weet. We zijn niet competitief. Iedereen helpt elkaar.” Ook de ontwikkelgesprekken leveren meer op dan verwacht. “Daar komt vaak uit dat mensen eigenlijk meer willen dan ze durven te zeggen. Als je het gesprek aangaat, blijkt er veel ambitie te zitten.”

Toekomst: houd het klein en doe het samen

Marvo wil de komende jaren doorgaan op dezelfde weg. “We zitten nu in een positieve flow. De gemiddelde leeftijd in de draaierij is 28 jaar, dus we hebben een jonge ploeg die nog volop wil leren.”

Nieuwe collega’s worden bewust opgeleid in het Marvo-ritme. “Iedereen werkt volgens dezelfde methode, dat maakt het makkelijker om in te stromen.” Op de machines hangen geplastificeerde instructiekaarten, en kennis wordt ook vastgelegd op het intranet.

Haar advies aan andere ondernemers is helder en praktisch:

• Begin klein. Zet een uurtje per week opzij. Je hoeft het niet groot te maken.
• Geef vertrouwen. Geef mensen ruimte en ze verrassen je.
• Zorg voor ritme en structuur. Bouw vaste routines in, zoals ontwikkelgesprekken of meeloopmomenten. Zo wordt leren vanzelfsprekend.
• Maak groei bespreekbaar. Werk met duidelijke leerniveaus en praat met medewerkers over waar ze staan en waar ze naartoe willen.
• Zet ontwikkeling centraal, niet beoordeling. Voer gesprekken over groei in plaats van functioneren. Wat wil iemand leren? Waar wil iemand naartoe?
• Stimuleer een open leerklimaat. Geef mensen het gevoel dat fouten maken mag, dat vragen stellen normaal is, en dat samenwerken loont.

Conclusie

Bij Marvo leer je het vak van binnenuit. Niet met dikke boeken of verplichte modules, maar door te doen, mee te kijken, en vooral: door samen te leren. Met een technisch uurtje, een jong team en een stevige dosis vertrouwen bouwt Marvo aan een cultuur waarin ontwikkeling vanzelfsprekend is. Zoals Nellie zegt: “Het klinkt misschien eenvoudig, maar het werkt. En daar gaat het om.”