In het kort
Alles draait hier om kwaliteit, samenwerking en de wil om te leren. Boekel AGF in Den Bosch, gespecialiseerd in het snijden en verpakken van groente en fruit, ontdekte dat het succes van de organisatie valt of staat met hoe medewerkers zich ontwikkelen op de werkvloer. “Leren is niet iets dat je er even bij doet,” zegt HR-manager Bionda de Vries. “Het moet in de dagelijkse praktijk zitten, zodat iedereen zich thuis voelt en met plezier kan groeien in zijn werk.” Wat begon als een zoektocht naar een beter inwerkproces, groeide uit tot een fundament onder de leercultuur van het bedrijf.
“Eerlijk gezegd begon het allemaal heel simpel,” blikt Bionda terug. “Als er vroeger een nieuwe medewerker binnenkwam, kreeg die een contract en ging gewoon aan de slag. Maar we merkten dat het inwerken van persoon tot persoon verschilde. De ene werd door collega A ingewerkt, de ander door collega B. En ja, iedereen legt dingen op zijn eigen manier uit. Het resultaat was dat de één linksom werkte en de ander rechtsom. Voor nieuwe mensen was dat verwarrend. Ze vroegen zich af: doe ik het nou goed of fout?”
De productieomgeving van Boekel AGF is praktisch en snel. Medewerkers werken met hun handen, met snijmachines, in het magazijn of als chauffeur. “Voor mensen in de productie is de stap naar een cursuslokaal vaak te groot,” vertelt Bionda. “Ze leren het liefst terwijl ze aan het werk zijn. Maar als je geen duidelijke lijn hebt in hoe je ze inwerkt, dan ontstaat er ruis. Dat wilden we veranderen.”
De noodzaak werd nog groter toen het bedrijf groeide en het aantal nieuwe medewerkers toenam. Inconsistentie in het werkproces leidde niet alleen tot onzekerheid bij medewerkers, maar ook tot kleine fouten en onduidelijkheid in de samenwerking. “Vooral in de snijkeuken en het magazijn merkten we dat het effect had op de dagelijkse gang van zaken. We wilden gewoon dat iedereen dezelfde basis meekreeg.”
Daarom besloot Boekel AGF ruim een jaar geleden het inwerkproces grondig aan te pakken. “We zijn gaan nadenken: hoe brengen we dit meer op één lijn? Dat was het startpunt van ons leertraject.”
Bovendien is er nu voor nieuwe medewerkers vanaf dag één een buddy: een ervaren collega of leidinggevende die ze begeleidt. “De buddy loopt stap voor stap met de nieuwe medewerker het inwerkplan door. Samen vinken ze af wat al is gedaan, en voor bepaalde onderdelen zijn er handleidingen die ze gebruiken. Bijvoorbeeld voor de HACCP-regels, daar hebben we duidelijke stappenplannen voor gemaakt, zodat het voor iedereen duidelijk is wat er verwacht wordt.”
Toch ging de implementatie niet vanzelf. “Vooral collega’s die al jaren meedraaien, hadden vragen,” zegt Bionda. ‘Waarom moet het anders?’, was een veelgehoorde reactie. Zij waren gewend aan hun eigen manier van werken en vonden die prima. Jongere medewerkers stonden er meer voor open.
Daarom kozen we voor een stapsgewijze invoering. We hebben echt naar onze mensen geluisterd. We gingen steeds opnieuw met elkaar om tafel. Wat werkt al goed? Wat moet beter? Wat vinden jullie belangrijk? Dan pasten we dingen aan, testten we opnieuw en verbeterden verder. Niemand werd zomaar tot buddy benoemd; het was een keuze vanuit vertrouwen. Daardoor ontstond langzaam maar zeker eigenaarschap.
Ook het visueel maken van leerstof bleek een sleutel. “In het begin deden we veel uit ons hoofd, een beetje nattevingerwerk. Maar op een gegeven moment zijn we schema’s en whiteboards gaan gebruiken. Dan konden we dingen ophangen en altijd terugzien. Dat maakt het tastbaar. Als je iets alleen vertelt, zijn mensen het na twee dagen vergeten. Met een overzicht op papier of op het bord kunnen ze het erbij pakken en meteen weer toepassen.”
Sneller ingewerkt, hogere productiviteit
De effecten lieten niet lang op zich wachten. “We merken dat nieuwe medewerkers zich sneller thuis voelen. Ze weten wat ze moeten doen, krijgen duidelijke uitleg, en kunnen altijd terecht bij hun buddy. Daardoor hebben ze het werk sneller onder de knie en draaien ze eerder zelfstandig mee. Vooral in piekperiodes is dat goud waard.”
Het bedrijf ziet bovendien concrete verbeteringen in productiviteit. “We zetten meer bestellingen klaar in dezelfde tijd. Een mooi voorbeeld: vorig jaar hebben we het magazijn helemaal omgegooid omdat we tijdens het testen van het inwerkplan merkten dat de looproutes niet gestroomlijnd waren. Toen hebben we de ruimte opnieuw ingericht. Nu staat alles op een logische plek, waardoor orders sneller worden gepikt en er minder fouten worden gemaakt.”
Die verbeterde organisatie vertaalt zich ook naar de klant. “We krijgen minder klachten. Dat is niet alleen goed voor onze klanten, maar ook voor onze mensen. Nu ze merken dat er minder fout gaat, geeft dat zelfvertrouwen. Ze weten: we doen het goed. En dat heeft een positief effect op de sfeer in het team.”
Een ander resultaat is dat leidinggevenden beter zicht hebben op de ontwikkeling van medewerkers. “We werken met scorecards die twee keer per jaar door leidinggevenden worden ingevuld. Daarmee beoordelen we op welk niveau iemand zit: junior, medior of senior. Maar ook praktische zaken als op tijd komen of in werkkleding verschijnen staan erin. Het systeem telt de punten automatisch op, tot een maximum van 150. Dat geeft een helder beeld van waar iemand staat.”
Met die inzichten kan het bedrijf gericht sturen. “Als iemand vaak te laat komt, dan gaan we daarover in gesprek. Maar als iemand juist uitblinkt in HACCP-regels, dan kunnen we kijken of diegene daar meer verdieping in wil en misschien zelfs anderen kan opleiden. Zo tillen we niet alleen de medewerker, maar ook het hele team naar een hoger niveau.”
Die data geven ons ook waardevolle inzichten voor klanten. “Doordat we beter zicht hebben op onze capaciteit, kunnen we aan nieuwe klanten duidelijk uitleggen: deze routes zijn voor ons rendabel, en daar zitten we vol. In de snijkeuken zien we precies tot waar het huidige team het redt en wanneer uitbreiding nodig is. Dat schept vertrouwen, intern én extern.”
Een ander belangrijk inzicht is het effect van medewerkersparticipatie. “In het begin hebben we het traject vooral met leidinggevenden opgezet. Pas later hebben we de teams erbij betrokken. Achteraf denk ik: dat hadden we eerder moeten doen. Juist de feedback van medewerkers zelf heeft ons veel inzicht gegeven, omdat zij het werk elke dag doen en soms andere dingen zien dan wij.”
Ook het belang van visualiseren is een blijvende les. “Als je veranderingen visueel maakt – met schema’s, handleidingen of whiteboards – beklijft het veel beter. Mensen zien het letterlijk voor zich, kijken het terug en het wordt tastbaar. Dat helpt om de kwaliteit vast te houden.”
En misschien wel het grootste inzicht: het hoeft allemaal niet zo ingewikkeld te zijn. “Ons inwerkplan is eigenlijk heel eenvoudig. Een standaardopzet dat we per afdeling aanvullen. Het kost een kwartiertje om dat te doen, en dan heb je een compleet plan. Het laat zien dat investeren in leren niet altijd groots en meeslepend hoeft te zijn om effectief te zijn.”
Investeren in mensen loont altijd
Voor de toekomst heeft Boekel AGF duidelijke plannen. “We zijn al ISO-gecertificeerd, maar dat willen we verder uitbouwen. We willen het team dat daarmee bezig is uitbreiden en professionaliseren. Daarvoor willen we mensen op cursus sturen, zodat ze meer achtergrondkennis krijgen en we het certificaat nog beter kunnen naleven. Dat is voor ons een belangrijk doel voor de komende tijd.”
Daarnaast wil het bedrijf de ingeslagen weg van leren en ontwikkelen blijven volgen. “We hebben gezien dat het loont om vanaf dag één te investeren in nieuwe medewerkers. Het kost in het begin tijd en energie, maar het betaalt zich dubbel en dwars terug. Mensen voelen zich sneller thuis, snappen beter hoe alles werkt en kunnen eerder zelfstandig aan de slag. Zonder medewerkers staat je productie stil. Zij zijn de belangrijkste schakel. Dat is misschien wel de grootste eyeopener voor mij persoonlijk geweest: hoe essentieel het is dat medewerkers zich goed begeleid voelen.”
“Mijn advies? Zie leren niet als een groot, ingewikkeld project, maar als iets wat je samen elke dag doet. Hoe eerder je begint, hoe beter. Het is investeren, maar je krijgt er zoveel voor terug.”
Tips voor andere ondernemers:
- Begin gewoon: Wacht niet tot alles perfect is. Zet een eerste stap en leer al doende.
- Begin klein: Rol het in kleine stapjes uit. Dan is het voor medewerkers behapbaar en pakken ze het sneller op.
- Betrek je mensen: Zij weten het beste wat er op hun afdeling gebeurt en wat wel en niet werkt. Hun feedback is goud waard.
- Hou het simpel: Gebruik visuele middelen, korte stappenplannen en concrete voorbeelden.
- Wees geduldig: Verandering kost tijd, maar levert veel op.
Conclusie: samen leren, samen groeien
Het verhaal van Boekel AGF laat zien hoe krachtig leren op de werkvloer kan zijn, zeker in een praktische sector als de AGF. Door te starten met duidelijke inwerkplannen, buddy’s en visuele hulpmiddelen heeft het bedrijf een uniforme en positieve leercultuur neergezet. Medewerkers voelen zich sneller thuis, fouten nemen af en de productiviteit stijgt.
De onverwachte bijvangst: beter inzicht in productiviteit en klantcapaciteit. Dit geeft het bedrijf bovendien extra grip op de toekomst. De belangrijkste les? Dat leren niet ingewikkeld hoeft te zijn, zolang je maar investeert in je mensen en hen actief betrekt. Zoals Bionda het zelf zegt: “De medewerkers zijn de belangrijkste schakel in je bedrijf. Zonder hen gaat je productie niet door.”
Met de stap naar verdere professionalisering en ISO-certificering laat Boekel AGF zien dat leren en ontwikkelen nooit af is. Het is een proces dat blijft doorgaan, in kleine stappen, elke dag, samen. En precies dát maakt een organisatie toekomstbestendig.